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Ao longo do período inaugurado em 2005, o Sinpro/RS constituiu o Núcleo de Planos de Carreira – NPC, com o objetivo de especializar diretores e assessoria jurídica na discussão e definição de propostas, estabelecer negociações e divulgar a política do sindicato sobre o tema.

Trata-se de ação sindical de afirmação de princípios gerais e basilares para um PCD, que compreende: a participação dos professores no processo de definição; o estabelecimento de critérios objetivos para progressão; a previsão de uma estrutura de carreira que inclua progressões verticais e horizontais; a restrição ao estabelecimento de vagas (salvo na condição de Titular); a garantia do estabelecimento de um novo salário base a cada progressão e, por fim, a inclusão de todos os professores da instituição no Plano de Carreira Docente.

a) Participação dos professores no processo de elaboração

O primeiro pressuposto da implementação do Plano de Carreira Docente consiste na obrigatoriedade da instalação da negociação coletiva de trabalho como via de formalização do regramento.

A representação dos professores – o Sindicato deve atuar de forma eficaz colhendo os anseios do coletivo de professores envolvido, zelando pela efetiva participação e conhecimento do processo negocial.  Essa interação, além das reuniões presenciais, tem se dado de forma bastante eficiente, no processo desenvolvido pelo Sinpro/RS, por meio de comunicação eletrônica, o que facilita o encaminhamento de sugestões e posições críticas durante a negociação.

O resultado da negociação deve ser, obrigatoriamente, discutido e aprovado em assembleia geral convocada especialmente para este fim, que em caso de aprovação autorizará a direção do Sindicato a firmar o Acordo Coletivo de Trabalho – ACT, e depositá-lo no Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

O Plano de Carreira Docente é formalizado como anexo ao ACT, que pode em seu objeto ser mais amplo do que o próprio plano. Em algumas oportunidades outras questões ligadas à contratualidade docente foram debatidas e implementadas pelo ACT, sem uma necessária relação direta com o Plano de Carreira anexo.

Após a implementação é de fundamental importância que se realize o acompanhamento das progressões e da mobilidade do corpo docente no PCD instituído.

O conhecimento destes resultados é essencial para o momento da renegociação, pois o Plano de Carreira Docente deve, de fato, permitir que os professores participem de sua dinâmica, e que obtenham efetivos ganhos reais.

No intervalo de dois anos, prazo máximo de vigência de um Acordo Coletivo de Trabalho, essa negociação deve ser retomada, podendo ser revisado o conteúdo do plano de modo a assegurar sua efetividade, bem como, eventualmente adequá-lo às condições financeiras das instituições.

b) Critérios Objetivos para Progressão

A via de legitimação das progressões dos docentes exige que o instrumento estabeleça requisitos objetivos, que uma vez atingidos, autorizem a diferenciação salarial.

Diferentemente do conceito de Promoção, que consiste no ato unilateral do empregador em efetuar a ascensão funcional, o Sinpro/RS  definiu ao longo da implementação da política para os Planos de Carreira,  o conceito de Progressão, que se concretiza na ascensão pela obtenção de requisitos e condições objetivas em um determinado período de tempo.

Isso significa dizer que caberá ao docente atingir os requisitos exigidos para a Progressão estabelecidos no regramento do plano de carreira. A titulação se constitui no requisito fundamental para as progressões verticais, cujas etapas são denominadas de categorias ou classes. Essa progressão de caráter automático se efetiva sempre que atestado, formalmente, um novo estágio de qualificação docente.

Por sua vez, o tempo de serviço se constitui em requisito, isolado, para as promoções alternadas nos PCD´s no formato tradicional “homologável”, ou, em pré requisito nas progressões por mérito  quando atingida a pontuação por produção e desempenho acadêmico. Em ambos os padrões as  exigências podem ser maiores nas etapas superiores da carreira docente, obedecendo um critério progressivo que  encareça  a ascensão aos patamares mais elevados.

Essa sistemática retira do empregador a liberalidade de decidir quais empregados poderão progredir, devendo o Plano de Carreira Docente bastar-se em si mesmo através da explicitação e sistematização dos critérios para a conquista de avanços e vantagens pessoais e suas correspondentes remunerações. 

c) Progressões Horizontais, Verticais e Estrutura da Carreira Docente

A estrutura da carreira docente segue, em regra, a tradição dos Planos de Carreira das Instituições Públicas de Educação Superior.

Essa disposição prevê quatro classes, ou categorias distintas: a de Professor Auxiliar, a de Professor Assistente, a de Professor Adjunto e a de Professor Titular.

Costumeiramente, a categoria de Professor Auxiliar comporta os professores com pós-graduação lato sensu, ou seja os professores especialistas. A categoria de Assistente é a categoria dos professores mestres, enquanto que as categorias de professor Adjunto e Titular são as categorias dos doutores.  Conforme já explicitado, esse padrão foi estabelecido nos Planos de Carreira das instituições públicas, e podem, ser flexibilizados em instituições menos complexas que pretendam permitir uma carreira mais alongada para os professores menos titulados.

Essa estrutura de categorias/classes dispõe a carreira docente de forma vertical, devendo, ainda ser subdividida em níveis (I, II, III, IV...) que correspondem ao desdobramento horizontal da carreira.

A titulação acadêmica dos professores é utilizada como critério de enquadramento, permitindo o acesso direto à nova categoria no caso de aquisição de titulação superior, servindo também como limitador à determinadas posições.  Isso quer dizer que o professor que obtiver uma maior titulação deve ser automaticamente enquadrado na categoria correspondente ao seu novo título sem a necessidade de se submeter ao processo ordinário de progressões. Tal se justifica para que sejam tratados de forma isonômica os professores ingressantes e os professores já empregados.

Essa sistemática, portanto, permite um crescimento horizontal ao professor que não buscar uma maior titulação, mas atingir os requisitos para progressão horizontal e, também, um crescimento vertical àqueles que se titularem.

d) Progressões e Restrições de Vagas

As instituições, via de regra, nas negociações realizadas pelo Sinpro/RS propuseram inicialmente um sistema pautado na abertura de vagas para as progressões.

Essa proposição institucional fundamenta-se na preocupação com a sustentabilidade e controle da evolução salarial no Plano de Carreira Docente, o que é plenamente justificável. Essa lógica, contudo, além de estabelecer uma disputa interna entre os docentes deixa a cargo do empregador o estabelecimento do momento em que a movimentação no Plano de Carreira se opera, podendo, inclusive torná-lo pró-forma ou muito pouco exequível.

Este intento contraria o conceito de Progressão já explicitado, que deve garantir a ascensão funcional quando da implementação dos requisitos previamente estabelecidos. Assim, na medida em que o professor atingir os requisitos exigidos pelo PCD no momento de abertura do edital, caberá à instituição proceder sua realocação na estrutura salarial, independentemente da previsão ou existência de vagas. Evidentemente, que esses requisitos (Titulação, Tempo de Serviço e Pontuação) servirão como amortecedores do desenvolvimento do custo da folha de pagamento, uma vez que apenas parte do corpo docente implementará as condições que permitam a efetiva mobilidade funcional.

Essas exigências devem seguir um padrão de razoabilidade que permita ao corpo docente a realização destas tarefas no âmbito institucional, o que determina a necessidade de se elaborar exigências diferenciadas de acordo com o status institucional (Universidade, Centro Universitário ou Faculdade Isolada).

Essas condições, portanto, buscam um equilíbrio que permita uma distribuição balanceada dos trabalhadores nas diferentes etapas da carreira. O Sinpro/RS tem defendido a previsão de um limite de vagas somente na Categoria de Professor Titular, por ser o ápice da carreira docente, justificando-se por sua natureza a excepcionalidade da ocupação deste cargo.

e) Diferenciais salariais na hora-aula

O Plano de Carreira Docente é o elemento que autoriza a quebra da isonomia salarial dentro da instituição. Por conta disso, deve estabelecer novos patamares de hora-aula que servirão como base de cálculo de todas as demais verbas de natureza salarial. Esse ponto tem crucial relevância no momento da negociação, pois  algumas instituições que definiram unilateralmente  seu PCD  definiram a criação de um Adicional de Plano de Carreira. Isso quer dizer que o empregador propõe a manutenção da hora-aula básica da instituição, e aplica apenas um adicional sobre este salário básico nos mesmos moldes do Adicional por Tempo de Serviço (Triênios, Quadriênios...) e Adicional por Aprimoramento Acadêmico, geralmente previstos  nas Convenções Coletivas de Trabalho – CCT.

O principal reflexo disso é que mesmo com natureza salarial e reflexos em Repouso Semanal Remunerado, Férias, 13º Salário e FGTS a não alteração da hora-aula base não repercute nos já citados Adicionais por Tempo de Serviço e  Adicionais por Aprimoramento Acadêmico. Assim, tem-se garantido nas negociações que o plano de carreira deve estabelecer novos patamares de hora-aula, sempre progressivos, que alterem a base de cálculo do salário dos professores, que se pauta no Art. 320 da CLT.

A existência de um padrão diferenciador (principalmente dentre os níveis de uma mesma categoria) é essencial para que o plano tenha uma coerência nas progressões.

 f) Inclusão de todos os docentes nos Planos de Carreira

O enquadramento de todos os docentes da instituição no Plano de Carreira Docente integra a política do Sinpro/RS nos processos de negociação desenvolvidos.

Esse posicionamento avança em relação a uma realidade constatada em instituições que somente incluíam em seu Plano de Carreira os professores contratados em Regime de Tempo Contínuo (Integral e Parcial). Essa sistemática excluía os professores horistas, que além de não dispor de tempo contratual para o exercício de outras atividades ficavam fora dos processos de progressão.

Cumpre destacar, que a integração dos professores horistas nos Planos de Carreira ainda os coloca em desvantagem em relação aos professores de tempo contínuo, pois é evidente que a obtenção da pontuação por desempenho e produção acadêmica é muito mais acessível ao segundo grupo.

Outro ponto de disputa está na transposição do corpo docente de um plano mais antigo para o negociado, pois os valores hora-aula e os requisitos para o acesso às categorias e níveis estabelecidos geralmente não se compatibilizam. 

Como alternativa, mesmo que ocorram distorções históricas na instituição, prima-se pelo enquadramento de todos os docentes conforme sua hora-aula  anteriormente percebida, independentemente do preenchimento dos demais requisitos que o Plano de Carreira estabelece. Assim, resta, observado o princípio da irredutibilidade salarial sendo facultada ao professor, a progressão conforme os critérios estabelecidos no novo regramento. É essencial que se evite também a contratação de professores fora do Plano de Carreira, salvo nas condições de professor visitante, geralmente decorrente de convênio interinstitucional ou professor convidado, ambos contratados por tempo determinado e em circunstâncias especialíssimas.

g) Comissão Permanente de Avaliação Docente

A operacionalização do Plano de Carreira Docente deve ficar a cargo de uma comissão criada especificamente para tal fim. Usualmente nomeada de Comissão Permanente de Avaliação Docente ou Comissão Permanente de Pessoal Docente sua composição deve contar com representantes do empregador e representantes dos professores eleitos por seus pares. Os representantes do empregador geralmente integram o quadro de docentes em atividades de gestão e/ou são vinculadas ao setor de recursos humanos – RH da instituição.

O trabalho realizado pela Comissão consiste na análise dos elementos que comprovam a efetividade da produção e do desempenho acadêmico dos professores. Deve, também, observar com rigor o estabelecido no Plano de Carreira Docente e contemplar em sua composição profissionais familiarizados com a dinâmica que envolve a produção acadêmica.

Esse trabalho dos membros da comissão deve ser remunerado mediante a destinação de carga horária, compatível com a complexidade e com o volume dos quesitos apresentados pelos professores que se credenciam ao processo de progressão aberto com o edital.

Após a avaliação da documentação cabe à Comissão emitir parecer conclusivo sobre o pedido de progressão realizado.

Para facilitar o processo de acompanhamento e quantificação da pontuação sugere-se que a instituição possua um sistema informatizado próprio em que o professor possa, na medida em que realiza as atividades pontuáveis, lançar os eventos para seu controle e contabilização.



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